Vuodenvaihde on verotuksessa usein suurempien muutosten aikaa, niin myös tällä kertaa. Tässä kirjoituksessa kerromme tärkeimmät työntekijän omaa verotusta ja yritysten verotusta koskevat muutokset. 

Näitä ovat muutokset vähennyksissä ja päivärahoissa ja kulukorvauksissa. Suurin muutos tulee konserniverotukseen. Mitä ALV-kantoihin tulee, niihin on mitä luultavimmin luvassa muutoksia vasta vuonna 2025, kun hallitus on tehnyt asiassa sitovan päätöksen. 

Kilometrikorvaukset ja päivärahat nousevat, polttoainevero laskee

Kilometrikorvauksiin on vuodelle 2024 tulossa neljän sentin korotus eli korvaus nousee 53 sentistä 57 senttiin per kilometri. Korvauksen nousuun on vaikuttanut autojen keskihintojen nouseminen ja korkomenojen kasvu.

Liikennepolttoaineiden valmisteveroja alennetaan. Alennuksen arvioidaan vaikuttavan bensiinilitran veroihin arviolta noin 4,4 senttiä alentavasti ja diesel-litran veroihin noin 4,9 senttiä. Myös ajoneuvoveron perusveroa kevennetään tietyiltä henkilöautoilta.

Kotimaan päiväraha nousee kolmella eurolla eli 48 eurosta  51 euroon. Osapäiväraha nousee kahdella eurolla ja on ensi vuonna suuruudeltaan 24 euroa. Tutustu korvauksiin tarkemmin Verohallinnon sivuilla.    

Muutokset työntekijän verotuksessa ja kotitalousvähennyksessä 

Työtulovähennyksen enimmäismäärää ja poistumaprosenttien tulorajoja sekä perusvähennyksen enimmäismäärää korotetaan. Lisäksi asunnon ja työpaikan välisiä matkakustannuksia koskevan vähennyksen omavastuuosuutta nostetaan 750 eurosta 900 euroon. Työttömänä ja perhevapaalla olleiden matkakuluvähennyksen omavastuuosuuden alennusta muutetaan vastaavassa suhteessa.

Kotitalous-, hoiva- ja hoitotyötä koskevaa korotettua kotitalousvähennystä jatketaan vuodelle 2024. Laillistetun fysioterapeutin antama fysioterapia ja laillistetun toimintaterapeutin antama toimintaterapia säädetään kotitalousvähennykseen oikeuttaviksi töiksi.

Ulkomaisten avainhenkilöiden lähdeverotuksen alainen työskentelyaika pidennetään 48 kuukaudesta 84 kuukauteen.

Arvopaperikauppojen, konserniverotuksen ja ALV:n muutokset 

Arvopaperikauppojen varainsiirtoveropohjaa laajennetaan arvopaperin luovutuksen yhteydessä luovutettuihin lainasaamisiin. Samassa yhteydessä helpotetaan liiketoimintasiirron varainsiirtoverovapautta ja siirrytään käännettyyn varainsiirtoverovelvollisuuteen, kun arvopapereita luovutetaan voitonjakona.

Suurin muutos koskee suuryhtiöiden verotusta. Uuden hallitusohjelman mukaisesti Suomessa otetaan käyttöön maailmanlaajuinen suurten konsernien vähimmäisvero, joka on 15 prosenttia. Mikäli konserniyhtiöiden efektiivinen yritysverokanta jossakin valtiossa jää alle 15 %:n, Suomen Verohallinto voi tietyin edellytyksin maksuunpanna erotuksen vähimmäisverona suomalaisen emoyhtiön maksettavaksi. 

Vähimmäisveroa sovelletaan niihin konserneihin, joiden liikevaihto on suuruudeltaan vähintään 750 miljoonaa euroa vuodessa.

Arvonlisäverotukseen ei tule muutoksia vielä vuoden 2024 alusta. Sen sijaan ALV-kantoihin on luultavasti tulossa muutoksia vuoden 2025 alusta. Lopullista päätöstä ei ole vielä tehty, mutta todennäköisesti kaikki 10 prosentin verokantaan kuuluvat tavarat ja palvelut nostetaan 14 prosentin verokantaan, lukuun ottamatta sanoma- ja aikakauslehtiä. 

Lisätietoja:

https://www.jhl.fi/uutiset/korotuksia-matkakustannusten-korvauksiin-vuodelle-2024/

https://ek.fi/ajankohtaista/uutiset/verotuksen-muutoksia-1-1-2024-alkaen/

https://www.veronmaksajat.fi/tutkimus-ja-tilastot/suomen-verot-ja-menot/veromuutokset/verotus-2024/#808ea6ea

https://ek.fi/ajankohtaista/uutiset/verotuksen-muutoksia-1-1-2024-alkaen/

https://www.veronmaksajat.fi/tutkimus-ja-tilastot/suomen-verot-ja-menot/veromuutokset/verotus-2024/#808ea6ea

Ilmoittajansuojelu (niin sanottu whistleblowing) perustuu ilmoittajansuojelulakiin ja Euroopan unionin direktiiviin ilmoittajansuojelusta. Direktiivillä halutaan varmistaa, että ilmoittaja, joka työnsä yhteydessä havaitsee tai epäilee yleisen edun vastaista toimintaa erikseen määritellyillä EU:n oikeuden aloilla, voi ilmoittaa asiasta turvallisesti. Tämä tarkoittaa, että yritysten ja julkisen sektorin organisaatioiden on perustettava ilmoituksia varten oma sisäinen kanava. 

Ilmoituskanava mahdollistaa sen, että ilmoittajat voivat ilmoittaa väärinkäytöksistä ilman pelkoa vastatoimista siten, että heidän henkilöllisyytensä on suojattu. Yritysten on perustettava ilmoituksia varten sisäinen ilmoituskanava, jos niissä on vähintään 50 työntekijää. Myös tätä pienemmissä yrityksissä on oltava ilmoituskanava, jos ne toimivat rahanpesulain soveltamisalalla. 

Rahanpesulainsäädännön mukaan esimerkiksi kaikilla tilitoimistoilla, kiinteistönvälitysliikkeillä, lakiasiaintoimistoilla sekä rahoitus- ja vakuutusalan toimijoilla koosta riippumatta on oltava käytössä rahanpesulain mukainen ilmoitusmahdollisuus.

Lähtökohtaisesti tähän riittää kyseisellä toimialalla käytössä oleva viranomaisen tuottama ilmoituskanava.

Valvontaviranomaiset ovat myös kokonaan vapauttaneet jotkin pienet yritykset ilmoituskanavan käytöstä.

Ilmoittajansuojelulaki on tullut voimaan 1.1.2023, ja vähintään 250 työntekijää työllistävien yritysten ja organisaatioiden on tullut perustaa ilmoituskanava maaliskuun 2023 loppuun mennessä. Vähintään 50 työntekijää työllistävien yritysten tulee ottaa ilmoituskanava käyttöön viimeistään joulukuussa 2023. 

Laissa ei säädetä sisäiselle ilmoituskanavalle teknisiä vaatimuksia, joten se voidaan toteuttaa usealla eri tavalla.

Yritys voi myös päättää, mahdollistaako se suullisen ilmoittamisen tai nimettömät ilmoitukset. Tärkeintä on, että ilmoituskanavaan voidaan tehdä ilmoitus luottamuksellisesti ja ilmoituksia voivat käsitellä vain tehtävään erikseen nimetyt henkilöt.

Ilmoituskanava voi olla vaikkapa lukittava postilaatikko, oma erillinen sähköpostiosoite tai jokin sähköinen järjestelmä. Samaan konserniin kuuluvat yhtiöt voivat myös käyttää yhteistä ilmoituskanavaa.

Ilmoituskanavan voi tarvittaessa hankkia ulkopuoliselta palveluntarjoajalta. Yksi tällainen palveluntarjoaja on Keskuskauppakamari, jolla on oma Ilmoituskanava-palvelu. 

Yrityksen on nimettävä ilmoituksen käsittelystä vastaava henkilö (tai henkilöt), joiden on voitava hoitaa tehtävänsä puolueettomasti ja riippumattomasti. Ilmoituksen käsittely edellyttää käytännössä, että organisaation sisällä luodaan menettelyt ilmoitusta ja ilmoittajaa koskevien tietojen käsittelyyn ja säilyttämiseen. Tietosuojasta on huolehdittava asianmukaisesti, koska whistleblowing-laki edellyttää, että ilmoituksen käsittely on luottamuksellista.

Kaikkien yrityksen omien työntekijöiden on voitava käyttää yrityksen omaa sisäistä ilmoituskanavaa. Yritys voi halutessaan sallia ilmoituskanavan käytön myös sen ulkopuolisille henkilöille, kuten esimerkiksi alihankkijoiden työntekijöille tai muille yrityksen tiloissa työskenteleville henkilöille. 

Lähteet:

Finlex

Tilisanomat

Keskuskauppakamari

Valtiovarainministeriö

Ketterä kehitys on tullut ohjelmistokehitykseen jäädäkseen. Usein siitä puhutaan lähinnä yrityksen sisäisten prosessien yhteydessä, jossa siitä on tullut muodikas iskusana. Ketteryydestä on kuitenkin hyötyä nimenomaan asiakkaan kannalta. 

Kun tuote on esimerkiksi työajanseuranta- ja palkanlaskentaohjelmisto, kuten Tuntinetti, sitä koskevat erilaiset säädökset ja lainsäädäntö, jossa voi tapahtua muutoksia nopeastikin. Sama pätee myös asiakkaiden liiketoimintaympäristöön. 

Kun ohjelmistoyrityksen asiakkaat ovat heterogeeninen joukko, jossa on toisistaan suuresti eroavia toimialoja ja erikokoisia yrityksiä, ketterä reagointi muutoksiin mahdollistaa asiakkaiden palvelemisen parhaalla mahdollisella tavalla ja tuottaa asiakkaille konkreettista hyötyä mm. kustannustehokkuuden ja riskienhallinnan näkökulmasta. 

Yksi ketterän kehityksen suurimmista vahvuuksista asiakkaan kannalta on mahdollisuus sovittaa tuote tarkasti asiakkaan tarpeisiin. Kun asiakkaan toiveet ja tarpeet ymmärretään syvällisellä tasolla, tarjottavat ratkaisut voidaan räätälöidä juuri oikeanlaisiksi. 

Pieninä, säännöllisinä kehitysiteraatioina tehdyt muutokset mahdollistavat sen, että asiakkaat näkevät tuloksia nopeasti. Nopeus on avainasemassa erityisesti silloin, kun lainsäädäntö tai liiketoimintaympäristö muuttuvat ja muutokset pitää saada vietyä nopeasti sisään järjestelmään. 

Nopeammat kehitysiteraatiot ja parempi resurssienhallinta säästävät aikaa ja rahaa myös asiakkaan kannalta. Asiakkaan ydintoiveena on aina laadukas järjestelmä ja sen käytössä opastava hyvä asiakaspalvelu. Ketterässä ympäristössä voidaan keskittyä laatuun, mikä hyödyttää asiakasta erityisesti pitkällä aikavälillä ja pitää järjestelmän kustannustehokkaana.  

Ketteryyteen liittyy myös avoin kommunikaatio asiakkaan kanssa. Asiakaspalaute on hyvin arvokasta ja se otetaan aina vakavasti, ja sen pohjalta tehdään jatkuvaa kehitystyötä. Asiakkaat voivat olla varmoja siitä, että heidän äänensä kuuluu ja että he voivat vaikuttaa tuotteen kehitykseen.

Ketteryys tuo merkittäviä etuja myös riskien hallinnan kannalta. Pienempien ja tiheämpien kehitysiteraatioiden ansiosta mahdolliset virheet tai ongelmat voidaan havaita ja korjata nopeasti. Tämä tarkoittaa sitä, että asiakkaan palvelut toimivat luotettavasti ja ilman suuria häiriöitä.

Ketterä lähestymistapa tuo siis merkittäviä hyötyjä asiakkaille, kun voidaan sopeutua erilaisiin tarpeisiin joustavasti ja luoda asiakkaille todellista lisäarvoa. Ketterä ohjelmistokehitys on muutakin kuin yrityksen sisäinen toimintamalli; parhaimmillaan se on tapa auttaa asiakkaita saavuttamaan omat liiketoiminnalliset tavoitteensa ja menestymään.

Työelämän dynamiikka on muuttunut huomattavasti viime vuosien aikana, ja teknologian rooli työaikojen seurannassa ja henkilöstöhallinnon järjestelmissä on merkittävä. Näissä muutoksissa keskeisenä haasteena on tasapainoilla tehokkuuden ja oikeudenmukaisuuden välillä työsuhteissa.

Tässä blogissa tarkastellaan, miten työajanseurannan ja henkilöstöhallinnon järjestelmät voivat auttaa tämän tasapainon löytämisessä.

Tehokkuus ja tuottavuus

Työajanseuranta ja henkilöstöhallinnon järjestelmät voivat auttaa yrityksiä parantamaan työntekijöidensä tehokkuutta ja yrityksen kokonaistuottavuutta. Niiden avulla voidaan optimoida työvoimaresursseja ja suunnitella aikatauluja tehokkaammin. Esimerkiksi työntekijät voivat saada paremman näkymän työpäiviensä aikatauluihin, josta on apua työhön valmistautumisessa ja hukka-ajan vähentämisessä.

Oikeudenmukaisuus ja työntekijöiden hyvinvointi

Oikeudenmukaisuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin varmistaminen on yhtä tärkeää kuin tehokkuuden parantaminen. Työajanseurannan ja henkilöstöhallinnon järjestelmien tulee kunnioittaa työntekijöiden yksityisyyttä ja pitää heidät ajan tasalla heitä koskevien tietojen keräämisestä ja käytöstä.

Järjestelmien avulla voidaan myös varmistaa, että työntekijät eivät joudu toistuvasti kohtuuttoman kuormittavaan tilanteeseen esimerkiksi ylitöiden tai epäoikeudenmukaisten työaikavaatimusten vuoksi.

Säädökset ja säilytysvaatimukset

Lainsäädännölliset vaatimukset liittyen työajanseurantaan ja henkilöstöhallinnon tietojen käsittelyyn ovat erilaisia eri puolilla maailmaa. On tärkeää, että yritykset ymmärtävät oman toimintaympäristönsä vaatimukset ja noudattavat niitä tarkasti.

Vaatimuksiin voi sisältyä työntekijöitä koskevien tietojen säilyttäminen ja suojaaminen sekä työntekijöiden informoiminen heidän oikeuksistaan. Säädösten noudattaminen auttaa yritystä välttämään oikeudellisia ongelmia ja säilyttämään hyvän maineen.

Teknologian rooli

Uudet teknologiat, kuten automatisoitu työajanseuranta ja tekoälyavusteiset henkilöstöhallinnon järjestelmät, ovat muuttamassa työnteon tapoja. Nämä teknologiat voivat tehostaa prosesseja, mutta niiden käyttöön liittyy myös eettisiä ja yksityisyyteen liittyviä kysymyksiä.

Yritysten on harkittava huolellisesti, miten ne hyödyntävät uutta teknologiaa ja varmistettava, että teknologia palvelee sekä työntekijöitä että yritystä.

Työsuhteen lujittaminen

Työajanseurannan ja henkilöstöhallinnon järjestelmät voivat omalta osaltaan auttaa lujittamaan työsuhdetta ja luomaan luottamusta työntekijöiden ja työnantajien välille.

Kun järjestelmiä käytetään avoimesti ja oikeudenmukaisesti, ne voivat auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa turvalliseksi ja arvostetuksi, mikä puolestaan parantaa sitoutumista ja organisaation tuloksellisuutta.

Työajanseuranta ja henkilöstöhallinnon järjestelmät ovat olennaisia työsuhteiden hallinnassa, mutta niiden käytössä on oltava tasapaino tehokkuuden ja oikeudenmukaisuuden välillä.

Kun järjestelmiä käytetään harkiten ja vastuullisesti, ne voivat tuoda hyötyjä sekä yritykselle että sen työntekijöille. Oikein toteutettuina ne voivat siis olla keskeinen osa menestyvää ja kestävää työympäristöä.

Käsittelimme viime syksynä blogikirjoituksessamme vaihtelevan työajan sopimuksia koskevaan lainsäädäntöön tehtyjä muutoksia. Yksi merkittävistä muutoksista koskee työnantajan tarkasteluvelvollisuutta. Tämä artikkeli pureutuu syvemmin tähän velvollisuuteen ja sen vaikutuksiin.

Tarkasteluvelvollisuuden syntyminen ja jakson pituus

Jos aloite vaihtelevaan työaikaan on tullut työnantajalta, on hänellä automaattisesti myös lakisääteinen tarkasteluvelvollisuus. Jos vaihtelevan työajan sopimus on tehty työntekijän omasta aloitteesta, tarkasteluvelvollisuutta ei synny.

Aikaisempi tarkastelujakso oli kuusi kuukautta, mutta uusi 1.8.2022 voimaan astunut lainsäädäntö rajaa tarkastelujakson pituudeksi enintään 12 kuukautta. 

Tarkasteltavina ovat tuntimäärät ja työvoimatarve 

Työaikaa tarkastellessaan työnantaja tarkistaa työntekijän toteutuneiden työtuntien määrän tarkastelujaksolla. Työnantaja myös arvioi omaa työvoiman tarvettaan. Tarkoituksena on selvittää, voidaanko työsopimuksessa sovittua vähimmäistyöaikaa nostaa korkeammaksi siten, että työaikaehto vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta.

Vähimmäistyöaika määritellään korkeammaksi, jos jakson aikana toteutuneiden työtuntien perusteella olisi voitu tehdä työtä korkeamman vähimmäistyöajan puitteissa. Jos työajaksi on esimerkiksi sovittu 0–35 tuntia viikossa, mutta työntekijän toteutunut viikkotyöaika onkin ollut viisi tuntia tai enemmän, työnantajan täytyy tarjota työntekijälle uutta työaikaehtoa, jonka mukaan töitä on vähintään viisi tuntia viikossa. 

Uutta sopimusta on tarjottava kuukauden sisällä tarkastelun tekemisestä

Jos tarkastelussa päädytään siihen, että työntekijän työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika voidaan määritellä korkeammaksi, on työnantajan tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta.

Tarjous on tehtävä kuukauden kuluessa tarkastelun tekemisestä ja työntekijälle tarjottavan sopimuksen on vastattava tarkastelun tulosta. Kyseessä on työnantajan tarjous, joten työntekijällä on halutessaan oikeus ilmoittaa haluavansa jatkaa työntekoa entisellä työaikaehdolla.

Työtuntien kokonaismäärän kasvu ei kuitenkaan aina edellytä uuden vähimmäistyöajan tarjoamista, jos työaika aidosti vaihtelee koko työsopimuksella sovituissa rajoissa. Jos työaika jakson aikana ylittää sovitun vähimmäistyöajan vain tilapäisesti tai poikkeuksellisesti, ei välttämättä tarvitse tehdä uutta tarjousta.

Oleellista on työnantajan todellinen työvoiman tarve, joten esimerkiksi työntekijän tilapäiset tuntimäärän nousut toisen työntekijän sairauslomasijaisena toimimisen takia eivät aiheuta tarvetta muutokseen.

Työnantajan ilmoitusvelvollisuus ja kirjallinen selvitys

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta. Työnantajan tulee siis itse olla asiassa aktiivinen ja kertoa vuosittain työntekijöille, milloin hän arvioi työaikojen toteutumista ja vähimmäistyöajan korottamisen tarvetta. 

Mikäli työntekijä tai hänen edustajansa pyytävät kirjallista selvitystä tarkastelun tuloksesta ja niistä seikoista, joiden perusteella tulokseen on päädytty, on työnantajan annettava pyydetty selvitys työntekijälle. Kirjallista selvitystä ei siis tarvitse antaa automaattisesti.

Käytännössä kirjallinen selvitys tarkoittaa selvitystä toteutuneista työtunneista sekä aidosta työvoiman tarpeesta tarkastelujakson aikana. Jos työnantajalla on useita työntekijöitä vaihtelevan työajan työsopimuksilla, tarkastelun voi tehdä kaikille työntekijöille samalla kertaa, vaikka heidän työsuhteensa olisivatkin alkaneet eri aikoihin.

Olennaista on, että jokaisen vaihtelevaa työaikaa tekevän työntekijän kohdalla tarkasteluväli on enintään vuosi.

HR-järjestelmän merkitys 

Tarkastelun tekeminen helpottuu, kun käytössä on hyvä HR-järjestelmä, esimerkiksi Tuntinetti. Tällaisessa järjestelmässä työntekijöiden työaikatiedot ovat helposti saatavilla ja koottavissa. Tuntinetissä työnantaja voi hakea tiedot haluamaltaan aikaväliltä Palkanlaskennan työaikaraportit-näkymässä.

Tuntinetissä voit kätevästi ajaa tarvittavat tiedot työaikaraporttien kautta omalle saldoraportille, josta näkee sekä pienimmät että suurimmat viikkotuntimäärät ja sen, mille tarkastelujakson viikoille ne sijoittuvat. Tämä helpottaa sekä työntekijän että työnantajan asemaa ja antaa samalla tietoa todellisesta työvoimatarpeesta. 

Kirjoituksen lähteet ovat Tilisanomien artikkeli lakimuutoksesta, Finlex, Työsuojeluhallinnon verkkopalvelu sekä Henkilökohtaisten avustajien liitto ry:n artikkeli, jossa on myös linkki lisätietoihin aiheesta. 

Tervetuloa Tuntitohtorin blogiin! Tänään pohditaan autonomista työvuorosuunnittelua ja sen merkitystä nykyaikaisessa työelämässä. Autonomisen työvuorosuunnittelun käyttöönotto tarjoaa organisaatioille ja työntekijöille mahdollisuuden lisätä tehokkuutta, parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja tarjota joustavuutta työaikojen hallinnassa. 

Perinteisessä työvuorosuunnittelussa esimiehet tai suunnittelijat vastaavat työntekijöiden työaikojen määrittelemisestä. Autonomisessa työvuorosuunnittelussa sen sijaan työntekijät saavat osallistua aktiivisesti oman työaikansa suunnitteluun. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöillä on suurempi vaikutusvalta ja vastuu omien työaikojensa järjestämisessä.

Miksi autonomisesta työvuorosuunnittelusta on tullut niin merkittävä osa nykyaikaista työelämää? Yksi tärkeä tekijä on työntekijöiden hyvinvoinnin parantaminen. Antamalla työntekijöille mahdollisuuden vaikuttaa työaikoihinsa heidän yksilölliset tarpeensa ja mieltymyksensä otetaan paremmin huomioon. Tämä auttaa luomaan tasapainoa työn ja yksityiselämän välille, mikä puolestaan edistää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja motivaatiota.

Toinen tärkeä etu on tehokkuuden lisääntyminen. Autonomisessa työvuorosuunnittelussa työntekijät voivat valita itselleen parhaiten sopivat työajat, mikä johtaa korkeampaan tuottavuuteen. Kun työntekijöillä on mahdollisuus työskennellä silloin, kun he ovat energisimmillään ja motivoituneimmillaan, työn laatu ja tehokkuus paranevat. Lisäksi autonomisessa työvuorosuunnittelussa voidaan ottaa huomioon työntekijöiden erilaiset vahvuudet ja osaamiset, mikä edistää tehtävien tehokasta jakamista ja parempaa tiimityötä.

Joustavuus on myös keskeinen etu autonomisessa työvuorosuunnittelussa. Nykyään monet työntekijät kaipaavat joustavuutta työaikojen suhteen esimerkiksi perhe-elämän tai muiden sitoumusten takia. Autonomisen työvuorosuunnittelun avulla organisaatiot voivat tarjota työntekijöilleen mahdollisuuden sovittaa työaikansa paremmin omiin tarpeisiinsa. Tämä auttaa parantamaan työn ja muun elämän tasapainoa sekä vähentämään stressiä, mikä puolestaan vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden sitoutumiseen ja työssä viihtymiseen.

On kuitenkin tärkeää huomata, että autonomisen työvuorosuunnittelun käyttöönotto vaatii tarkkaa suunnittelua ja hyvää viestintää. Organisaatioiden on varmistettava, että työntekijät saavat tarvittavan koulutuksen ja ohjauksen autonomisen työvuorosuunnittelun periaatteista. Lisäksi on tärkeää luoda selkeät pelisäännöt ja prosessit, jotta kaikki työntekijät voivat osallistua tasapuolisesti suunnitteluun.

Autonominen työvuorosuunnittelu tarjoaa hyvin toteutettuna merkittäviä etuja. Se edistää työntekijöiden hyvinvointia, lisää tehokkuutta ja tarjoaa joustavuutta työaikojen hallinnassa. Organisaatiot, jotka ottavat käyttöön autonomisen työvuorosuunnittelun, hyötyvät sitoutuneemmista ja tyytyväisemmistä työntekijöistä sekä parantuneesta tuloksellisuudesta.

Tuntinetin avulla on mahdollista luoda avoimia työvuoroja joko kaikille tai vain tietyille työntekijöille. Työntekijät saavat tästä työnantajan tekemän ilmoituksen ja pystyvät itse varaamaan haluamansa työvuorot. 

Joten olisiko aika harkita autonomisen työvuorosuunnittelun mahdollisuuksia omassa organisaatiossasi? Tehokkuutta, hyvinvointia ja joustavuutta – siinä on tulevaisuuden työelämän avaimet! 

Kevään TES-kierros Tuntinetissä on tällä erää käyty läpi. Seuraaville aloille on tullut uusia yleiskorotuksia ja/tai tehty muutoksia lisiin.

Lisätty seuraavien työehtosopimuksien mukaiset lisät:

– Muovi- ja kemiantuoteteollisuuden TES 1.2.2024 alkaen

– Autonrengasala viikkotyö TES 1.2.2024 alkaen

– Media- ja painoalan TES 1.6.2023 ja 1.6.2024 alkaen

– Puusepänteollisuuden TES 1.8.2023 ja 1.6.2024 alkaen

– Teknologiateollisuuden ja metallityöväen liiton TES 1.4.2023 ja 1.2.2024 alkaen

– Viestintäalan toimihenkilöiden TES 1.6.2023 ja 1.6.2024 alkaen

– Lasikeraamisen teollisuuden TES 1.2.2024 alkaen

– Kemian perusteollisuuden TES 1.1.2024 alkaen

– Tekstiili- ja muotialan TES 1.1.2024 alkaen

– Puutarha-alan TES 1.3.2023 alkaen

– Kenkä ja Nahkateollisuuden TES 1.3.2024 alkaen

– Pelti- ja teollisuuseristysalan TES alkaen 1.4.2023 ja 1.2.2024 alkaen

– Viher- ja ympäristörakentamisalan TES 1.3.2023 alkaen

– Jalometallialan TES 1.3.2024 alkaen

– Lasitus-, rakennuslasitus- ja lasinjalostusalan TES 1.2.2024 alkaen

– Vartiointialan TES 1.6.2023 ja 1.6.2024 alkaen

– Asiakaspalvelu- ja telemarkkinointialaa koskeva TES alkaen 1.6.2023 ja 1.3.2024 alkaen

– Huvi-, elämys- ja teemapuistojen TES 1.6.2023 ja 1.8.2024 alkaen

– Veikkauksen työntekijöiden TES 1.6.2023 ja 1.5.2024 alkaen

– Rakennusalan toimihenkilöiden TES Lisätty virallinen TES, 1.7.2023 ja 1.8.2024 alkaen

– Kumiteollisuuden toimihenkilöiden TES 1.4.2024 1.4.2024 alkaen

– Talotekniikka-alan toimihenkilöiden TES 1.5.2023 ja 1.3.2024 alkaen

– Kiinteistöalan toimihenkilöiden TES 1.6.2023 ja 1.4.2024 alkaen

– Kemianalan toimihenkilöiden TES 1.4.2023 alkaen

– Elintarviketeollisuuden toimihenkilöiden TES 1.7.2023 ja 1.5.2024 alkaen

– Rakennustuoteteollisuuden TES 1.5.2023 alkaen

– Rakennusalan työehtosopimus 1.5.2023 ja 15.5.2024 alkaen

– Asfalttialan TES 1.5.2023 ja 15.5.2024 alkaen

– Infra-alan TES 1.5.2023 ja 15.5.2024 alkaen

– Maalausalan TES 1.5.2023 ja 15.5.2024 alkaen

– Lattianpäällystysalan TES 1.5.2023 ja 15.5.2024 alkaen

– Talotekniikka-alan LVI-toimialan TES 1.5.2023 ja 15.5.2024 alkaen

– Elintarvikealojen työehtosopimus 1.6.2023 ja 1.4.2024 alkaen

– Liha-alan TES 1.6.2023 ja 1.4.2024 alkaen

– Panimoiden ja virvoitusjuomatehtaiden TES alkaen 1.6.2023 ja 1.4.2024 alkaen

– Linja-autoasemien TES 6.3.2023, 1.10.2023, 1.2.2024 ja 1.10.2024 alkaen

– Autoliikennealojen toimihenkilöiden TES alkaen 1.8.2023 ja 1.5.2024 alkaen

– Optikoiden TES 1.8.2023 ja 1.6.2024 alkaen

– Tietotekniikan palvelualan TES 1.4.2023 ja 1.2.2024 alkaen

– Sähköalan TES: Energia – ICT – Verkostoala, 1.8.2023 ja 1.6.2024 alkaen

– Pahvin- ja paperinjalostusalan TES 1.5.2023 alkaen

– Farmaseuttisen henkilöstön TES 1.5.2023 ja 1.5.2024 alkaen

Seuraaville aloille on tullut TES-muutoksia:

– Tekstiili- ja muotialan TES, kuukausijakaja

– Vedeneristysalan TES, nykyään aikalisät

Seuraavilla aloilla on sovittu yleiskorotuksista:

– Muovi- ja kemiantuoteteollisuuden TES (1.9.2023 2,2%, 1.4.2024 3,3%)

– Autonrengasala viikkotyö TES (12.2023 2,2%, 6.2024 3,3%)

– Media- ja painoalan TES (1.6.2023 3,35% 1.6.2024 2,15%)

– Puusepänteollisuuden TES (1.8.2023 3,5% 1.6.2024 2,25%)

– Kumiteollisuuden työntekijöiden TES (1.10.2023 2,2%, 1.5.2024 3,3%)

– Teknologiateollisuuden ja metallityöväen liiton TES (1.4.2023 3,5% 19.1.2024 2,0%)

– Maaseutuelinkeinojen TES (1.3.2023 0,35€/H tai 60,20€/kk, 1.3.2024 0,26€/h 44,72€/kk)

– Viestintäalan toimihenkilöiden TES (1.6.2023 3,5%, 1.6.2024 1,8% )

– Lasikeraamisen teollisuuden TES (1.10.2023 2,2%, 1.5.2024 3,3% + 0,2%)

– Kemian perusteollisuuden TES (1.9.2023 2,2%, 1.4.2024 3,3%)

– Tekstiili- ja muotialan TES (1.10.2023 2,2% 1.5.2024 3,3%)

– Puutarha-alan TES (1.3.2023 35snt/h tai 60,20€/kk, 1.3.2024 26snt/h tai 44,72€/kk)

– Kenkä ja Nahkateollisuuden TES (1.11.2023 2,2% 1.6.2024 3,3% + 0,2%)

– Pelti- ja teollisuuseristysalan TES (1.4.2023 3,5%, 1.2.2024 2,0%)

– Viher- ja ympäristörakentamisalan TES (1.3.2023 ja 1.3.2024)

– Tekstiilihuoltoalan TES (1.9.2023 100€/kk tai 0,59€/h. 1.6.2024 35€/kk tai 0,21€/h)

– Jalometallialan TES (1.11.2023 2,2% 1.6.2024 3,3%)

– Lasitus-, rakennuslasitus- ja lasinjalostusalan TES (1.10.2023 2,2%, 1.6.2024 3,5%)

– Teknisen huollon ja kunnossapidon TES (1.4.2023 3,5% 1.2.2024 2,0% + 0,5%)

– Kaupan TES (1.6.2023 105€ /kk 0,66€ / h 1.6.2024 60€/kk 0,38€/h)

– Varasto- ja kuljetusesimiesten TES (1.6.2023 ja 1.6.2024)

– Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskeva työehtosopimus (1.6.2023 96€/kk 0,60€/h 1.9.2024 1,7%)

– Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskeva esimiesten TES (1.6.2023 4,3% 1.9.2024 1,7%)

– Hiihtokeskusalan TES (Paikallisesti, ja jos ei sovita niin MARAn yleiskorotuksien mukaisesti)

– Apteekkien työntekijöiden TES (1.8.2023 3,0% 1.8.2024 3,0%)

– Vartiointialan TES (1.6.2023 6% 1.6.2024 2%)

– Ohjelmapalvelualan TES (1.5.2023 3,5% 1.1.2024 3,5%)

– Kiinteistöpalvelualan työntekijöiden TES (1.5.2023 95€/kk 0,59€/h 1.8.2024 1,8%)

– Asiakaspalvelu- ja telemarkkinointialaa koskeva TES (1.6.2023 3,9% 1.3.2024 2,1%)

– Golf-alan TES (1.4.2023 3,5% 1.2.2024)

– Muuttopalvelualan TES (1.5.2023 3,5% 1.3.2024 2,5%)

– Kuvanvalmistamoita koskeva työehtosopimus (1.7.2023 3,5% 1.5.2024 2,5%)

– Kotitalouskone- ja kodintekniikkahuollon sekä palveluautomaattialan TES (1.6.2023 3,5% 1.6.2024 2,5%)

– Huvi-, elämys- ja teemapuistojen TES (1.6.2023 4,3% 1.8.2024 1,7%)

– Veikkauksen työntekijöiden TES (1.6.2023 3,5 %, 1.5.2024 2,5 %)

– Taloushallintoalan TES (1.4.2023 3,5%, 1.3.2024 2,5%)

– ICT-alan työehtosopimus toimihenkilöille (1.7.2023 3,5% 1.5.2024 2,0% + 0,5%)

– Rakennusalan toimihenkilöiden TES (1.7.2023 4,1% 1.8.2024 1,9% )

– Kumiteollisuuden toimihenkilöiden TES (1.9.2023 2,2% 1.4.2023 3,1% + 0,4%)

– Paltan toimihenkilöitä koskeva TES (1.6.2023 3,5% 1.4.2024 2,0% + 0,5%)

– Puusepänteollisuuden toimihenkilöiden TES (1.8.2023 3,5% 1.6.2024 2,0%)

– Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden TES (1.4.2023 3,3%, 1.2.2024 2,2%)

– Talotekniikka-alan toimihenkilöiden TES (1.5.2023 3,5%, 1.3.2024 2,0%+0,5%)

– Kiinteistöalan toimihenkilöiden TES (1.6.2023 4% 1.4.2024 2%)

– Energiateollisuuden toimihenkilöiden TES (1.7.2023 3,5%, 1.5.2023 2,0 + 0,5%)

– Lasikeraamisen teollisuuden toimihenkilöiden TES (1.9.2023 2,2% 1.4.2024 3,1%)

– Suunnittelu- ja konsulttialan toimihenkilöiden TES (1.4.2023 3,0% +0,5%, 1.2.2024 2,0% + 0,5%)

– Kemianalan toimihenkilöiden TES (1.9.2023 2,2%, 1.4.2024 3,1%)

– Elintarviketeollisuuden toimihenkilöiden TES (1.7.2023 3,5% 1.5.2024 2,1%)

– Luottotieto- ja perintäalan TES (1.7.2023 3,2% 1.5.2024 2,2%)

– Rakennustuoteteollisuuden TES (1.5.2023 4%, 15.5.2024 2%)

– Rakennusalan työehtosopimus (1.5.2023 4% 15.5.2024 2%)

– Asfalttialan TES (1.5.2023 4% 15.5.2024 2%)

– Infra-alan TES (1.5.2023 4%, 15.5.2024 2%)

– Maalausalan TES (1.5.2023 4%, 15.5.2024 2%)

– Lattianpäällystysalan TES (1.5.2023 4%, 15.5.2024 2%)

– Vedeneristysalan TES (1.5.2023 4%, 15.5.2024 2%)

– Talotekniikka-alan LVI-toimialan TES (1.5.2023 4%, 15.5.2024 2%)

– Elintarvikealojen työehtosopimus (1.6.2023 3,5%, 1.4.2024 2,3%)

– Leipomoalan työntekijöiden työehtosopimus (3,5 % 1.6.2023 2,3 % 1.4.2024)

– Meijerityöntekijöiden TES (3,5 % 1.6.2023 2,3 % 1.4.2024)

– Liha-alan TES (3,5 % 1.6.2023 2,3 % 1.4.2024)

– Panimoiden ja virvoitusjuomatehtaiden TES (3,5% 1.6.2023 2,3% 1.4.2024)

– AKT:n kuorma-autoalan työehtosopimus (1.3.2023 1,5% 1.10.2023 1,5% 1.2.2024 1,5% 1.10.2024 1,5%)

– AKT:n terminaalitoimintaa koskeva työehtosopimus (1.3.2023 1,5% 1.10.2023 1,5% 1.2.2024 1,5% 1.10.2024 1,5%)

– AKT:n Huolinta-alan varastoterminaali- ja satamatyöntekijöiden TES (1.3.2023 1,5% 1.10.2023 1,5% 1.2.2024 1,5% 1.10.2024 1,5%)

– Linja-autohenkilökunnan TES (1.3.2023 1,5% 1.10.2023 1,5% 1.2.2024 1,5% 1.10.2024 1,5%)

– Kaupan Automiesten TES (1.3.2023 1,5% 1.10.2023 1,5% 1.2.2024 1,5% 1.10.2024 1,5%)

– Säiliöauto- ja öljytuotealan TES (1.3.2023 1,5% 1.10.2023 1,5% 1.2.2024 1,5% 1.10.2024 1,5%)

– Matkatoimistoja koskeva työehtosopimus (1.8.2023 97€)

– Linja-autoasemien TES (1.3.2023 1,5% 1.10.2023 1,5%)

– Henkilöstöpalvelualan TES (1.7.2023 3,3% + 0,2% 1.5.2024 2,2% + 0,3%)

– Sosiaalialan järjestöjä koskeva työehtosopimus (2023 3,5% 2024 2,0% + 0,5%)

– Autoliikennealojen toimihenkilöiden TES (1.8.2023 3,5% 1.5.2024 2,5%)

– Huolinta-alan toimihenkilöiden TES (1.8.2023 3,5% 1.6.2024 2,5%)

– Optikoiden TES (2023 3,5% 2024 2,0%)

– Suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden TES (1.4.2023 3,5% +1.0%)

– Tietotekniikan palvelualan TES (1.4.2023 3,5% 1.2.2024 2,5%)

– Energiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden TES (1.7.2023 3,0% + 0,5% 1.5.2024 1,3% +1,2%)

– Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden TES (1.4.2023 3,5% +1,0% 1.2.2024 2,5%)

– ICT-alan ylempien toimihenkilöiden TES (1.4.2023 3,0% 1.2.2024 1,3% + 1,2%)

– Kemianteollisuuden ylempiä toimihenkilöitä TES (10.2023 2,2% 5.2024 2,6% + 0,9%)

– Lehdistön TES (1.7.2023 3,5% 1.10.2024 1,9% + 0,6%)

– Kustannustoimittajien TES (1.7.2023 3,5% 1.10.2024 2% + 0,5%)

– Sähköalan TES: Energia – ICT – Verkostoala (1.8.2023 3,5% 1.6.2024 2,0 + 0,5%)

– Sähköistysalan TES (1.8.2023 4,8% 1.6.2024 1,2%)

– Huolto- ja kunnossapitoalan TES (1.8.2023 4,8% 1.6.2024 1,2%)

– Hammaslääkärien TES (4.2023 3,5%)

– Rautatiealan TES (1.5.2023 3,0% 1.6.2024 3,0%)

– Airpro Oy:n TES (1.3.2023 1,5% 1.10.2023 1,5%)

– TTES – Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön TES (1.6.2023 1,5% ja 1.6.2024 1,5%)

– Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS) (1.6.2023 1,5% ja 1.6.2024 1,5%)

– KV TES (1.6.2023 1,5% ja 1.6.2024 1,5%)

– Valtion virka- ja työehtosopimus (1.5.2023 3,5% 1.3.2024 2,0%)

– Museoiden työehtosopimus (1.7.2023 3,2% + 0,25% 1.5.2024 2,0% + 0,52%)

– Lentoliikenteen palveluja koskeva TES (16.7.2023 3,5% 16.5.2024 2,5%)

– Viestinvälitys- ja logistiikka-alan TES (1.3.2023 2,2% 1.2.2024 3,5%)

– Åland-Post Kollektivavtall (1.3.2023 2,2% 1.3.2024 3,5%)

– Pahvin- ja paperinjalostusalan TES (1.5.2023 59snt/h)

– Farmaseuttisen henkilöstön TES (1.5.2023 3,0% 1.5.2024 2,5%)

Tuntinetissä työehtosopimusten tulkinta tapahtuu automaattisesti, ja yleiset TES-versiot päivitetään järjestelmään ylläpidon toimesta.

HR-järjestelmät eli henkilöstöhallinnon järjestelmät ovat nykyään olennainen osa organisaation toimintaa. Ne tarjoavat tehokkaan tavan hallinnoida ja seurata yrityksen henkilöstöä, heidän tietojaan ja prosessejaan.

HR-järjestelmien avulla organisaatiot voivat automatisoida manuaalisia tehtäviä, parantaa tiedonhallintaa ja tehostaa henkilöstöhallintoaan. Järjestelmän hankinnassa kannattaa olla huolellinen.

Hyvä HR-järjestelmä kattaa seuraavat toiminnot:

• Henkilöstötietojen hallintaan liittyvä kattava tietokanta, josta löytyvät työntekijöiden perustiedot, kuten henkilötiedot, työhistoria ja -sopimukset, palkkatiedot ja lomajaksot.
• Rekrytointien hallinta, jossa voi luoda työpaikkailmoituksia, vastaanottaa hakemukset, seurata hakijoiden prosessia ja hallita rekrytointiprosessia kokonaisuudessaan. 
• Palkanlaskenta, työaikakirjaukset, palkkakomponenttien hallinta, bonusten laskenta ja työsuhde-etuuksien hallinnointi.
• Koulutus- ja kehitysohjelmia varten HR-järjestelmässä voi olla tietokanta koulutusohjelmista, koulutustarpeiden arviointitiedot, suunnitelmat tulevista koulutuksista ja työntekijöiden käymien koulutusten seuranta.
• Suorituksen arvioinnin ja tavoitteiden hallinnan osalta hyvää HR-järjestelmää voi käyttää tukena suorituksen arviointiprosessissa, tavoitteiden asettamisessa, seurannassa ja palautteen antamisessa.
• Työaikojen ja lomien hallintaan liittyvä työaikojen kirjaaminen sekä henkilöstön lomien suunnittelu, hyväksyntä ja seuranta.
• Hyvä HR-järjestelmä tukee raportointia ja analytiikkaa ja tarjoaa valmiita raportteja ja analytiikan henkilöstötietojen perusteella, kuten henkilöstörakenne, sairauspoissaolot ja koulutusinvestoinnit.

HR-järjestelmän tarkoituksena on tehostaa henkilöstöhallinnon prosesseja, parantaa tiedonhallintaa, helpottaa raportointia ja analytiikkaa sekä tarjota parempi näkyvyys organisaation henkilöstöön liittyviin tietoihin.

Tämän päätavoitteen lisäksi hyvät HR-järjestelmät tarjoavat itsepalvelutoimintoja, joiden avulla työntekijät voivat itse päivittää tietojaan, tarkastella palkkakuittejaan, ilmoittaa poissaoloistaan, hakea koulutuksia tai antaa palautetta.

Tällöin yrityksen HR-henkilöstön aikaa menee vähemmän perustason tehtäviin ja he voivat keskittyä strategisempiin henkilöstöhallinnon tehtäviin paremmin.

Kunnollinen HR-järjestelmä mahdollistaa henkilötietojen ja työsuhteiden hallinnan tietoturvallisella tavalla.

Henkilötiedot tallennetaan kootusti tietoturvallisessa pilvipalvelussa, ja järjestelmän lokitiedot tallentavat tiedot siitä, kuka on käyttänyt tietoja ja milloin, mikä osaltaan lisää läpinäkyvyyttä ja mahdollistaa valvonnan.

Hyvässä HR-järjestelmässä on myös valmiita ohjelmistorajapintoja, joiden avulla työsuhteeseen liittyvät tiedot voidaan siirtää automaattisesti eri järjestelmien välillä. Esimerkiksi HR-järjestelmään syötetyt tiedot voivat siirtyä automaattisesti palkanlaskentaan tai työterveyshuollon järjestelmiin.

Tämä puolestaan säästää aikaa ja vähentää virheiden mahdollisuutta tiedonsiirrossa eri järjestelmien välillä.

Nykypäivänä voidaankin sanoa, että HR-järjestelmä on parhaimmillaan koko yrityksen työkalu, josta on monia etuja koko organisaatioille, aina parantuneesta tehokkuudesta ja tiedon eheydestä helppokäyttöisyyteen asti. 

Tuntinetistä löydät kätevästi kaikki edellä mainitut toiminnot. Kannattaa tutustua!

Kesätyöntekijät ovat oiva apu monille yrityksille ja organisaatioille, jotka tarvitsevat lisää henkilöresursseja sesonkiaikaan. Yritykset saavat lisätyövoimaa, jonka osaamista voi hyödyntää esimerkiksi kesäkuukausien aikana.

Kesätyöntekijöitä voidaan käyttää moneen eri tehtävään ja he voivat työskennellä niin kaupoissa, ravintoloissa, hotelleissa, rakennus- ja kunnossapitotehtävissä kuin myös ohjelmointi- ja tietojenkäsittelytehtävissä.

Yritykset voivat saada kesätyöntekijöitä tarjoamalla heille kohtuullisia palkkoja, kannustimia ja mahdollisuuden kasvattaa työkokemustaan ja verkostoitua. Kesätyöntekijöiden täytyy täyttää tietyt vaatimukset, jotta he voivat työskennellä yrityksessä.

Kesätöihin palkataan usein myös alaikäisiä ja silloin pitää ottaa huomioon rajoitteet. Yli 15-vuotiaat nuoret toimivat työajan suhteen aikuisten ehdoilla. Myös ylitöiden tekeminen on sallittua. Alle 15-vuotiaiden työaika on rajoitettu, eikä ylitöitä saa tehdä. Kouluaikana tehtävän työn työaikaa säännellään vielä erikseen.

Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että alaikäisten työnkuva ja työtehtävät ovat alaikäisen kykyjen ja taitojen mukaisia. Työnantajan on lisäksi huolehdittava siitä, että alaikäisellä on tarvittava koulutus ja ohjaus työtehtäviin ja että työnantaja noudattaa alaikäisiä koskevia työturvallisuusvaatimuksia ja että alaikäiselle tarjotaan työpäivän aikana tarvittavat tauot ja lepoajat.

Kesätyöntekijöiden palkka määräytyy yleensä työajan, työtehtävien ja kokemuksen perusteella. Yritykset voivat tarjota kesätyöntekijöille kohtuullisia palkkoja ja lisäetujakin, kuten päivärahoja ja työmatkakorvauksia. Yritykset voivat myös kannustaa kesätyöntekijöitä antamalla heille mahdollisuuden kehittää osaamistaan ja verkostoitua.

Poimi tästä hyviä vinkkejä talteen:

• Työehtosopimukset ja lainsäädäntö: Tarkista työehtosopimuksen tai lainsäädännön osalta, mikä sitoo teitä kesätyöntekijän palkkaamiseen liittyen. Esimerkiksi alakohtaiset työehtosopimukset voivat määrittää minimipalkat, työaikarajoitukset ja muut ehdot, joita tulee noudattaa kesätyöntekijöiden osalta.
• Palkkataso: Määritä kesätyöntekijän palkka huomioiden tehtävän vaativuus, työkokemus, työaika ja mahdolliset työehtosopimusmääräykset. Varmista, että palkkaus on oikeudenmukainen ja vastaa alueesi palkkatasoa ja työmarkkinatilannetta.
• Työaika: Huomioi työaikalaki ja sen määräykset kesätyöntekijöiden osalta. Esimerkiksi alaikärajoitukset, ylityökorvaukset ja lepoajat ovat asioita, jotka tulee ottaa huomioon kesätyöntekijän työaikajärjestelyissä.
• Työsopimus: Laadi kirjallinen   kesätyöntekijän kanssa, joka sisältää kaikki tarvittavat tiedot, kuten palkka, työaika, tehtävät, työsuhteen kesto ja mahdolliset irtisanomisehdot. Varmista, että työsopimus on lainmukainen ja selkeä.
• Työsuhteen kesto: Kesätyöntekijöiden työsuhteet ovat yleensä määräaikaisia ja kestävät vain tietyn ajan, esimerkiksi kesäkauden ajan. Varmista, että työsuhteen kesto on selkeästi määritelty ja että kesätyöntekijöille annetaan tarvittava tieto työsuhteen päättymisestä etukäteen.
• Työterveys ja -turvallisuus: Huolehdi kesätyöntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työpaikalla. Tarjoa tarvittava perehdytys työpaikan turvallisuusohjeisiin ja varmista, että kesätyöntekijät saavat tarvittavat suojavarusteet ja ohjeistuksen työtehtävien turvallisesta suorittamisesta.
• Hyvä työajanseurantajärjestelmä: Hyödyntäkää sähköistä työajanseurantajärjestelmää, kuten Tuntinettiä, joka helpottaa työaikojen kirjaamista ja seurantaa. Tuntinetin kaltainen järjestelmä on myös kätevä palkanlaskennan kannalta.
  • Tarjoa selkeät ohjeet: Anna kesätyöntekijälle selkeät ohjeet työajanseurannasta ja varmista, että hän ymmärtää miten järjestelmää käytetään. Tuntinetti-ohjelma automaattisesti opastaa käyttäjää ja ohjelmaan saa helposti myös paikalliset erityisohjeet työntekijän näkyville.
  • Seuranta ja tarkistukset: Seuraa kesätyöntekijän työaikoja säännöllisesti ja tarkista, että ne vastaavat sovittuja työaikoja. Puutu mahdollisiin virheisiin tai poikkeamiin ajoissa ja keskustele tarvittaessa kesätyöntekijän kanssa.
  • Työaikaraportit: Hyödynnä  työaikaraportteja, joista näkyy kesätyöntekijän kirjaamat työajat ja mahdolliset poikkeamat. Näin voit seurata työaikoja ajallaan ja varmistaa, että kaikki työajat on kirjattu oikein.

Oletko sinä joutunut työsi vuoksi matkustamaan, ja on syntynyt epäselvyyttä siitä, miten matka-aikaa tulee käsitellä? Jo työaikalaki itsessään aiheuttaa kysymyksiä niin työnantajien kuin työntekijöiden keskuudessa.

Pohditaan hieman syvällisemmin matka – aikaan liittyviä yleisimpiä ongelmakohtia.

Liikkuminen eri toimipisteiden ja asiakkaiden välillä

Jos työntekijä tekee sellaista työtä, jossa liikutaan työpäivän aikana useiden eri työkohteiden väliä, miten määritellään varsinainen työaika ja siirtymäaika? 

Työaikalain mukaan matkustaminen on erottamaton osa työsuoritusta niissä töissä, joissa työntekijä joutuu päivän aikana liikkumaan eri työkohteiden, toimipisteiden tai muiden työskentelypaikkojen välillä.  Näissä tapauksissa matkustaminen eri kohteiden välillä lasketaan työaikaan. 

Esimerkiksi asentajat, lukkosepät, osa hoitoalan työntekijöistä ja siivoojat saattavat kulkeita useita lyhyehkäjä matkoja työpäivänsä aikana. Myös EU:n työtuomioistuimen kanta on se, että matkat eri kohteiden ja asiakkaiden välillä luetaan työaikaan. 

Etätyö ja poikkeukset työsopimuksesta 

Etätyön kohdalla matka-ajan käsittely riippuu työsopimuksesta. Matkoja kodin ja työpaikan välillä ei normaalisti lueta työaikaan. Sen sijaan työntekijä voi ilmoittaa ne veroilmoituksessaan, jolloin ne ovat vähennysperuste. 

Joissakin poikkeustilanteissa kodin ja työpaikan välinen matka voi kuitenkin sisältyä työaikaan. Näin on esimerkiksi silloin, jos on alunperin sovittu, että työ tehdään työnantajan kiinteässä toimipaikassa ja myöhemmin sovitaankin niin, että työnteon aloittamispaikka onkin vaikkapa asiakkaan koti tai toimipiste.

Etätyön kohdalla näin ei kuitenkaan ole, mikäli etätyö tehdään kotona. Työntekijän kannattaakin silloin ilmoittaa verottajalle olevansa oikeutettu työhuonevähennykseen.  

Matkustaminen vapaapäivänä eli omalla ajalla

Moniin tehtäviin liittyy matkustamista. Tällaisia ovat esimerkiksi konsultin ja kouluttajan työt. On työaikalain mukaista, että matkaan käytettävää aikaa ei pidetä työaikana ellei siihen liity työsuoritusta. Tässä on kuitenkin huomioitava työsopimus ja se, mitä siinä on sovittu matkustamiseen käytettävän ajan korvaamisesta. 

Mikäli esimerkiksi konsultti joutuu matkustamaan säännöllisesti varsinaisen työajan ulkopuolella, on saatettu sopia, että myös matkustamiseen käytetystä ajasta maksetaan palkkaa. Saattaa myös olla, että työnantajan kanssa on sovittu, että mikäli matkan aikana voi työskennellä, se kuuluu mukaan palkalliseen työaikaan. 

Työntekijä on kuitenkin oikeutettu saamaan korvauksia matkustamiseen käytetystä ajasta. Korvausten suuruus määrittyy paitsi Verohallinnon päätöksen, myös työsopimuksen ja alan työehtosopimuksen perusteella. Useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä siitä, miten matkustamiseen käytetty aika korvataan varsinaisten matkakustannusten ja päivärahojen lisäksi.  

Matka-ajan korvaamisesta voidaan sopia työehtosopimuksessa, jolloin se koskee koko henkilöstöryhmää ja kaikkia työnantajia asianomaisella sopimusalalla, esimerkkinä Suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksessa.

Päivämatkan pituus

Entä mitä määrityksiä on asetettu päivämatkan pituudelle?

Jos pohditaan asiaa siltä kantilta, että työntekijän tulee käydä tekemässä jokin työtehtävä eri paikkakunnalla, ja matka on pitkä, voi työnantaja tarvittaessa määrätä työntekijän työmatkalle. Työsopimukseen tulee tällöin sisältyä velvollisuus matkustamiseen.

Lähtökohtaisesti työmatkaan kulunut aika ei ole työaikaa vaan matkustamiseen käytettyä aikaa, josta työntekijä on oikeutettu saamaan korvauksia verottajalta sekä mahdollisten työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa erikseen sovittujen kriteerien mukaisesti. 

Jos matkan aikana on mahdollista työskennellä sopimuksen mukaisesti, esimerkiksi lentokoneessa tai junassa, on matka-aika silloin työaikaa. Tällöin työajaksi lasketaan siis sekä matkalla että perillä kohteessa tehty työaika.

Työajan ulkopuolella tapahtuvan matkustamisen kuormitusta on pyritty vähentämään lainsäädännöllä eli työturvallisuuslain (738/2002) asettamilla velvoitteilla. Työnantajan velvollisuus on työaikajärjestelyjä hyödyntämällä varmistaa, että matkustaminen ei kuormita työntekijää liikaa.

Lisäksi työnantajan on huolehdittava työaikalain mukaisten lepoaikojen toteutumisesta.

Tässä(kin) asiassa auttaa hyvä työajanseurannan järjestelmä.